Jeśli ktoś nie wywiązuje się z obowiązków służbowych, np. bez usprawiedliwienia nie zjawia się w pracy albo łamie zasady obowiązujące w firmie, powinien liczyć się z konsekwencjami. Pracodawca, który chce ukarać niesubordynowanego pracownika, nie ma jednak dowolności w wyborze środków dyscyplinujących. Musi kierować się zasadami Kodeksu pracy. Co grozi za niedopełnienie obowiązków czy inne przewinienia w pracy?
Zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie dyscyplinarne to najcięższy kaliber, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może do niego dojść jedynie w kilku przypadkach. Zgodnie z art. 52. § 1.:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Co ważne, takie zwolnienie może mieć miejsce do miesiąca od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a o decyzji pracodawcy powinna zostać poinformowana zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownika.
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego są bardzo poważne. Wpis o nim widnieje w świadectwie pracy. Osoba, która została w ten sposób zwolniona i zarejestruje się w urzędzie pracy, aż przez pół roku nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych. Jeśli pracownik jest przekonany, że został zwolniony bezpodstawnie czy bez zachowania procedury, ma 21 dni na odwołanie się od tej decyzji.
Kara pieniężna
Ten rodzaj kary może być zastosowany za:
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Czy pracodawca może dowolnie wybrać kwotę, jaką obciąży pracownika? Nie. Zgodnie z art. 109. § 3. Kp:
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.
- Upomnienie
Upomnienie, podobnie jak naganę, pracodawca może zastosować:
za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108. § 1. Kp).
Czym się różnią te dwa sposoby dyscyplinowania? Upomnienie dla pracownika to łagodniejsza i mniej dotkliwa kara porządkowa, powinna być zatem stosowana w konsekwencji mniejszych przewinień. Jeśli nie ma formy pisemnej, nie pozostaje po niej ślad w aktach pracowniczych. Nagana natomiast musi być przedstawiona na piśmie i zawiadomienie o niej umieszcza się w dokumentacji.
- Nagana
W przypadku podejmowania decyzji, czy wybrać karę finansową, upomnienie czy naganę, pracodawca powinien mieć na względzie art. 111. Kp.:
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Pracownik także musi mieć możliwość złożenia wyjaśnień, a po nałożeniu sankcji może się odwołać. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu, a w przypadku odrzucenia tego sprzeciwu, przysługuje mu prawo do zwrócenia się do sądu pracy o uchylenie kary. Adnotacja o karze finansowej, upomnieniu lub naganie pozostaje w aktach pracowniczych maksymalnie przez rok. Pracodawca może jednak usunąć ją wcześniej.